So läuft die Talentsuche auf Social Media ab

Viele Unternehmen haben die Ausschreibung ihrer offenen Stellen ins Internet verlagert. Digitale Plattformen bieten die Möglichkeit, Inserate mit geringem Kostenaufwand an ein enorm breites Publikum zu bringen. Social-Media-Kanäle eignen sich allerdings nicht nur zur Verbreitung von Stellenanzeigen. Recruiter können auf den Plattformen auch aktiv nach passenden Kandidaten suchen und auf sie zugehen. Jobsuchende erhalten auf Facebook, Linkedin und Co. wiederum einen schnellen ersten Eindruck eines Arbeitgebers.

Wettbewerbsvorteil durch Employer Branding und Active Sourcing

Social Recruiting lässt sich gemäss Claudia Winkler, CEO von Lionstep, auf zwei Aufgabenbereiche aufteilen: Employer Branding und Active Sourcing. Beim Employer Branding geht es darum, das eigene Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber darzustellen. Active Sourcing umschreibt die gezielte Suche nach potenziellen Arbeitnehmern und deren aktive Ansprache durch Recruiter. Bei erfolgreichem Social Recruiting bauen die beiden Bereiche aufeinander auf. "Wer sich die Zeit nimmt, strukturiert nach passenden Kandidaten zu suchen, und es schafft, die Aufmerksamkeit dieser zu gewinnen, hat einen klaren Wettbewerbsvorteil", erklärt Winkler.

Kanäle, die sich für Active Sourcing eignen, gibt es viele. "Prädestiniert sind natürlich die beiden grossen Business-Netzwerke Linkedin und Xing", sagt Sebastian Rahm, Senior Department Manager Digital Unit beim Personalvermittler Hays. Einzelheiten zur Ausbildung und beruflichen Laufbahn von potenziellen Kandidaten sind auf diesen Plattformen öffentlich einsehbar. So biete sich die Möglichkeit, direkt nach passenden Talenten zu recherchieren und auf sie zuzugehen, sagt Rahm. Weiter bieten Xing und Linkedin kostenpflichtige Recruiter-Tools für Active Sourcing. Mit diesen lassen sich interessante Kandidaten systematisch filtern, erklärt Zerrin Azeri, Associate Director bei Robert Half.

Mit Facebook und Twitter junge Menschen erreichen

Auch eher private Netzwerke wie Facebook oder Twitter lassen sich zur Rekrutierung verwenden. Solche Kanäle eignen sich gut zur Adressierung von jungen Menschen oder im gewerblichen Umfeld, sagt Rahm. Azeri nennt als Anwendungsbeispiel für Facebook die sogenannten Job Ads. Sie bieten die Möglichkeit, eine definierte Zielgruppe ausserhalb der eigenen Bubble zu erreichen.

"Social Recruiting ist kein Selbstläufer"

Die Adressierung einer sehr engen Zielgruppe sei jedoch wenig sinnvoll, erklärt Azeri weiter. Die Onlineplattformen eignen sich eher für Anzeigen, die sich auf mehrere offene Stellen oder allgemeinere Positionen beziehen. Bezahlte Inserate sind also kein Wundermittel zur Besetzung von Stellen jeglicher Art. Und gerade Personen, die mehrheitlich im Freien arbeiten und seltener Computer brauchen, lassen sich mit Employer Branding und Active Sourcing nur sehr schlecht erreichen, sagt Winkler von Lionstep.

Weiter verfügt nicht jede Firma über die Mittel, um Social Recruiting mit Stellenprozenten und Geldbeträgen zu decken. "In kleineren Unternehmen sind die Ressourcen der Personalabteilungen meist begrenzt", sagt Rahm von Hays. Social Recruiting sei kein Selbstläufer und bedürfe eigener Mitarbeiter und einer passenden technischen Infrastruktur. Bei begrenzten Möglichkeiten innerhalb der eigenen Firma besteht die Möglichkeit, Employer Branding und Active Sourcing mit externen Dienstleistern zu betreiben.

Trotz der gestiegenen Relevanz von sozialen Medien krempelt Social Recruiting klassische Rekrutierungsprozesse nicht komplett um. "Wir haben die Erfahrung gemacht, dass es ein persönliches Kennenlernen nicht ersetzt", sagt Azeri von Robert Half. Der direkte Kontakt bleibe auch weiterhin sehr wichtig.