Chancen und Risiken der Datafizierung in der Personalsteuerung

Stellen Sie sich vor, Sie betreten am Morgen das Firmengelände und erhalten eine E-Mail, dass die Schlafkabine am Mittag für Sie gebucht wurde, da Ihre Fitness-App einen gravierenden Schlafmangel meldet. Angekommen am Bürotisch kommuniziert Ihr Bürostuhl, dass Sie dringend an Ihrer Haltung arbeiten müssen, da ansonsten Rückenschmerzen drohen. Gleichzeitig bereitet Sie die virtuelle Assistenz auf die nächste Sitzung vor, versorgt Sie mit Insider-Informationen über die Meeting-Teilnehmenden und rät Ihnen, wann eine Pause die Sitzung beleben würde.

Alles Science-Fiction? Nicht ganz – die entsprechenden Produkte gibt es bereits und sie werden in einigen Unternehmen getestet. Die Kehrseite der Medaille ist allerdings, dass all diese Technologien nicht nur über Ihr Umfeld Daten sammeln, sondern auch über Sie. Diese Daten können verknüpft und für Analyse-, aber auch Anordnungszwecke genutzt werden. So kann aus Big Data auch sehr schnell Big Brother werden und negative Reaktionen aufseiten der Mitarbeitenden hervorrufen.

Drei Massnahmen für eine richtige Datennutzung

Drei Kernmassnahmen sind für eine positive Nutzung von Datafizierungstechnologien notwendig. Erstens ist eine pragmatische Haltung gefordert. Vermessen können wir auch mit den besten Technologien nur, was wir verstehen. So streiten wir uns etwa auch in der Wissenschaft noch darüber, wie Einzelleistungen den Teamerfolg beeinflussen – brauchen Teams Superstars oder sind diese eher schädlich? Wer in dieser Sachlage meint, dass eine exakte Vermessung der quantifizierbaren Ansichten, Werte, Verhaltensweisen und Leistungen des Einzelnen zu mehr Kreativität und zum besseren Zusammenhalt in Teams führt, dürfte falsch liegen. Wir sollten unsere Erwartungen an die Technologie anpassen, um Fehlanreize und Fehlsteuerung zu vermeiden.

Zweitens sind ethische Fragen zu klären – nicht alles, was möglich ist, sollte auch gemacht werden. Im Kern soll die Technologie dem Menschen dienen, sprich "Sorge tragen", und nicht anders herum. "Sorge tragen" ist natürlich zu definieren – in verschiedenen ethischen Manifesten reicht dieses Prinzip von der "Gleichberechtigung von Mensch und Maschine" bis hin zur Idee, dass "Glück und Gesundheit aller lebenden Kreaturen im Vordergrund" stehen sollen. Wichtig ist jedoch, dass man diese ethischen Fragen nicht alleine an die Technologieanbieter delegiert. Vielmehr ist die Unternehmensleitung und das Personalmanagement gefordert, die Anwendung von Datafizierungstechnologien ethisch zu hinterfragen, zu begleiten und einen eigenen Kodex zu entwickeln.

Drittens entscheidet die konkrete Gestaltung des Einsatzes von HR-Tech in der Unternehmenspraxis darüber, ob Mitarbeitende korrekt und sinnvoll mit der Technologie umgehen. Im Kern gilt: "no trust, no use." Achtung, jedoch auch blindes Vertrauen oder Misstrauen kann zu unreflektierter Nutzung oder Manipulation führen. Es lohnt sich, die reichhaltige Forschung zum Thema zu konsultieren: Wichtige Prinzipien der Gestaltung sind etwa Kommunikation & Transparenz (was wird gemessen, wozu), Feedback (Fehlermeldungen und Warnungen), Nutzerfreundlichkeit und Nutzen (erleichtert die Anwendung, die Arbeit), Möglichkeiten der Mitgestaltung und Zweck der Anwendung. Gerade Misstrauen entsteht, wenn Mitarbeitende merken, dass Datafizierung kopflos, vorwiegend zur Überwachung und nur zum Unternehmenswohl eingesetzt wird.

Somit sind wir wieder am Startpunkt der Betrachtung angelangt. Wer die Chancen der Datafizierungstechnologien nutzen möchte, tut gut daran, sich zunächst mit den Herausforderungen auseinanderzusetzen und auf Basis dessen ganzheitlich zu agieren.